A szakképzett munkaerő megtartása az egyik legfontosabb cél napjainkban. A Haszon gyűjtötte össze az elismert előadó, ügyvezető coach és podcaster Marcel Schwantes vezetői tippjeit. Nem a levegőbe beszél: Schwantes rendszeresen publikál a Business Insider-ben, a CNBC-ben, az Inc-ben, az amerikai Forbes-ban és a Time magazinban is, ráadásul mint 20 éves vezetői és szervezetfejlesztési tapasztalattal rendelkezik.


Karrierje alatt rengeteg vállalatot segített sikerre vinni; eközben pedig a vezetőktől kezdve az egyszerű melósokkal is kapcsolatba léphetett.

Schwantes gyakran segít magas beosztású embereknek is, akik gyakran azon őrlődnek, hogyan tartsák meg a legjobb munkavállalóikat. Ők azok, akik miatt a szakember nem aggódik: ahogy fogalmazott, az ilyen emberközpontú menedzserek azok, akik megértik, mit kell tenniük annak érdekében, hogy kihozzák az alkalmazottjaikból a legjobbat.

De vannak olyanok, akiknek semmi keresnivalójuk nincs a vezetői székben, akik miatt már lehet aggódni.

Schwantes szerint az egyik legnagyobb hiba, amit egy cég vezetése elkövethet, az az, ha nem a kompetenciák és a készségek, hanem a hozzáállás, magabiztosság vagy karizma alapján nevezi ki a leendő elöljárókat – olvasható a Haszon cikkében.

A szakember pályafutása során öt olyan jellemzővel találkozott, amelyek egyértelműen azt jelzik, hogy az egyén alkalmatlan a vezetői pozícióra. .

1. Csak magával törődik

Az önző vezetők szinte alig törődnek a vállalati küldetés teljesítésével vagy a csapat céljainak a szervezeti célkitűzésekhez igazításával. Kizárólag a saját teljesítményükre és az éves bónusz megszerzésére koncentrálnak. Ezek azok a menedzserek, akik csak magukkal foglalkoznak, illetve azzal, hogy miként szerezhetnek a felettesek előtt jó pontokat.

2. Nárcisztikus tendenciák

A nárcisztikus vezetők gyakran lekicsinyli a csapat munkáját, és sok esetben, még nevetség tárgyává is tehetik az alkalmazottakat egy-egy meeting során. Ha valamire szükségük van, akkor nem ritkán fenyegető hangnemben követelik a segítséget. A toxikus mintapéldány csúcsteljesítménye pedig az, amikor eléri, hogy a munkavállaló saját magában is kételkedjen és megkérdőjelezze a vállalatban elfoglalt helyét és értékét.

3. Számokként kezelt emberek

A vertikális hatalmi struktúrára épülő vállalatokra jellemző, hogy a munkavállalókat inkább tárgyaknak, kiadásoknak tekintik, mintsem értéket képviselő embernek vagy befektetésnek.

A boldogságuk és a jólétük teljesen másodlagos, mivel elsődleges „funkciójuk" a termelékenység és a nyereség növelése.

Az ilyen környezetben pedig viszonylag ritka az olyan vezető, aki együttérzést tanúsít az alkalmazottak felé, és értékes embernek tekinti őket. Ez a hozzáállás viszont a kiégéshez, a stresszhez, a betegségekhez vezet, nem beszélve arról, hogy a vállalat átjáróház lesz, ahol folyamatosan cserélődnek az alkalmazottak. Nem kell részletezni, miért nem jó vezető az, aki számokként kezeli a munkavállalóit.

4. Irányításmánia

Egy munka anélkül is lehet stresszes és megterhelő, hogy a vezető minden döntéstvfigyelne és ellenőrizne. Az irányításmániás felettesek bizalmatlanok a csapattal szemben, ezért a feladatokat ritkán delegálják másoknak.Az autoriter stílus korlátozza a kreativitást és kiöli a csapat tudásvágyát A csoportos megbeszélések és a közös munka pedig szinte nem létezik.

5. Elcsaklizott rivaldafény

Egy remek csapattal nagyszerű dolgokat lehet elérni, amitől az ügyfél is elégedett és mindenki boldog. Jellemzően ekkor lép be a képbe az a vezető, aki bezsebeli az összes gratulációt és elismerést, a csapat tagjai pedig háttérbe szorulnak. A menedzserek ezen fajtája minden rivaldafényt magáénak akar tudni, amivel teljesen lerombolja a munkavállaló cég iránti elkötelezettségét.

(Haszon)


A figyelmetekbe ajánljuk